- Что такое Индивидуальный план развития
- Для чего нужны индивидуальные планы развития
- Этапы настройки индивидуального плана развития
- Сценарии работы с персоналом в модуле ИПР
Что такое Индивидуальный план развития (ИПР)
Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это персональная договоренность между сотрудником и работодателем, которая фиксирует:
- Среднесрочные (квартал/год/несколько лет) цели развития - чтобы связать личные амбиции специалиста с приоритетами компании;
- Навыки, компетенции и области развития - чтобы понимать, что нужно улучшить или освоить;
- Конкретные действия (изучение материалов, участие в мероприятиях и т.д.) - чтобы перейти от намерений к измеримым шагам;
- Сроки и метрики - чтобы оценивать прогресс и корректировать курс развития;
- Ответственность (кто делает, кто помогает, кто отслеживает) - чтобы процессы выполнялись, а не "повисало в воздухе"
Модуль ИПР подсказывает участникам договоренности:
- Что и когда нужно развивать в соответствии с должностью сотрудника;
- Какие действия должны привести к требуемому развитию;
- Кто, когда и как должен проверить результат;
- Какие управленческие решения необходимо принять.
- Простановка статусов достижения целей вручную и автоматически (для программ обучения и мероприятий, добавленных из Эквио);
- Формирование стандартных отчетов (по целям, по контенту, по статусам ИПР);
- Интеграция с основным продуктом Эквио по части пользователей, их руководителей, статистики программ обучения + бесшовный переход по ссылке;
- Ручное создание привязок руководителей, HR, кураторов, настройка областей видимости;
- Проведение оценки навыков и компетенций с формированием отчетности, а также использованием различных вариантов отображения ее результатов и анонимности;
- Стандартные уведомления на корпоративную почту с возможностью персонализированной настройки частоты их отправки.
Для чего нужны индивидуальные планы развития (ИПР)
Индивидуальный план развития (ИПР) - это оперативный инструмент: он связывает стратегию организации с личными амбициями специалиста, превращая развитие в управляемый, измеримый и полезный процесс. Если ИПР живой, пересматривается и поддерживается, он повышает ценность сотрудника для рынка и одновременно снижает кадровые риски компании.
Чем полезен ИПР для компании | Чем полезен ИПР для сотрудника |
Помогает упорядочить процесс развития сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей. | Сотрудник получает SMART-цели развития, не противоречащие личным целям. |
Позволяет сделать максимально прозрачным контроль соответствия сотрудников занимаемой или будущей должности. | Сотрудник получает управляемый набор инструментов развития. |
Помогает селать процесс ротации, замещения и вертикальной мобильности прогнозируемым во времени | ИПР помогает зафиксировать набор взаимных обязательств сотрудника и работодателя в отношении инструментов развития |
Этапы настройки индивидуального плана развития (ИПР)
Формирование индивидуального плана развития (ИПР) в Эквио включает несколько последовательных шагов.
Первично необходимо создать дерево навыков и компетенций.
Дерево определяет ключевые навыки для каждой роли, структурирует цели и помогает понять, что нужно развивать у сотрудников.
- Должности - получаем по интеграции из Эквио или других систем. Создаем профили должностей;
- Штатные единицы (Грейды) - настраиваем на базе профилей должности, учитываем разные параметры (например, в каком регионе работает сотрудник);
- Компетенции и навыки - импортируем или создаем дерево навыков и компетенций, выбираем, по каким шкалам они будут оцениваться;
- Требования - на уровне профиля должности или штатной единицы: какие навыки и компетенции на каком уровне должны быть проявлены у того, кто эту должность занимает.
Параллельно с деревом навыков можно добавлять сотрудников и их аккаунты в ИПР.
Далее переходим к созданию и загрузка материалов для развития навыков
Для каждой компетенции можно назначать обучающие ресурсы:
- программы и траектории обучения в Эквио;
- мероприятия в Эквио;
- курсы из библиотеки Яндекс.Грейд и других источников;
- практические задания и проекты;
- инструкции, методические материалы, чек-листы.
- 70% - рабочие процессы - даем выбирать из стандартных развивающих действий, которые сотрудники должны выполнить на рабочем месте или в поле;
- 20% - наставничество - предлагаем варианты задач на взаимодействие с руководителем или наставником в период адаптации;
- 10% - обучение - собираем в одном месте онлайн и офлайн курсы, книги и мероприятия. Получаем из платформы Эквио и от других поставщиков.
Связь с навыками: определяем, какие навыки и компетенции будут развиваться при выполнении задач, посещении мероприятий, прохождении курсов.
Далее можно переходить к оценке текущих компетенций, что позволяет определить, какие навыки уже освоены, а какие требуют развития, с учётом должностного профиля и карьерных целей.
Следующим этапом является подготовка драфта ИПР.
Драфт включает:
- цели по развитию конкретных навыков с привязкой к материалам или без неё;
- HR-цели и личные цели сотрудника;
- бизнес-цели и др.
Сам процесс предполагает не только создание целей, но и выбор навыков и компетенций, а также развивающих их действий, установку сроков реализации и лиц, которые будут контролировать выполнение.
Цели должны быть измеримыми и понятными. В Эквио также можно создавать цели без привязки к навыкам и материалам, например, для постановки рабочих задач или достижения показателей. Формы и поля постановки целей настраиваются администратором. К самим целям можно назначать кураторов, которые будут сопровождать сотрудников, направлять их действия и поддерживать при освоении навыков, повышая эффективность выполнения ИПР.
Когда ИПР создан, можно переходить к его согласованию.
Планы отправляются на согласование по маршрутам, заданным администратором. Руководители и HR могут предлагать изменения или корректировать цели, сроки и мероприятия.
После запуска ИПР сотрудники переходят к его исполнению, а назначенные лица контролируют выполнение мероприятий и достижение установленных показателей.
После утверждения сотрудник выполняет задачи, проходит обучение и участвует в проектах. Промежуточная и финальная оценка позволяют при необходимости корректировать план, а повторная проверка компетенций показывает реальный рост.
Подробнее о каждом этапе можно прочитать в статье по ссылке:
Сценарии работы с персоналом в модуле ИПР
Классический (полный) сценарий ИПР
Классический ИПР — это набор целей и задач, которые ставятся сотрудникам в соответствии с требованиями к профилю должности: система показывает, какие компетенции / навыки требуют развития. Эти цели ставятся самостоятельно и согласуются в руководителем в рамках диалога о целях. Сотрудники закрывают цели и привязанные к ним активности, сгруппированные по принципу 70-20-10: например, практические задачи на рабочем месте, встречи с руководителем, онлайн-курсы. По итогам руководитель оценивает, насколько успешно выполнен план. После этого запускается новый процесс оценки компетенций.
В рамках классического ИПР можно:
- Выявить «пробелы» — какие навыки и компетенции у сотрудника «западают» и требуют развития по результатам оценки и после сравнения с профилем должности;
- Рекомендовать активности для развития в соответствии с принципом 70-20-10;
- Согласовать и контролировать исполнение плана, проводить диалог о целях, вносить корректировки;
- Проводить полугодовые и годовые ревью.
Фактически классический сценарий ИПР состоит из следующих этапов:
- Требования и оценки - получаем требования к должности и результаты оценочных процедур по навыкам и компетенциям;
- Планирование - руководитель и сотрудник на основе рекомендаций создают набор целей на год, которые сотрудник обязуется выполнить;
- Согласование - набор целей проходит формальное утверждение;
- Выполнение - сотрудник выполняет цели по развитию и бизнес-цели;
- Корректировки - план корректируется в течение года;
- Итоги - сотрудник и руководитель формально оценивают успешность выполнения плана. Сотрудник отправляется на оценку навыков и компетенций.
Что нужно сделать для запуска классического сценария ИПР:
Администартор/HR | Руководитель и/или сотрудник |
|
- В целом; - По целям;
|
Данный сценарий будет полезен компаниям с полноценной картой должностных компетенций, регулярными оценочными процедурами, пониманием методов развития.
Например, сотрудники ряда позиций раз в год проходят оценку поведенческих индикаторов по корпоративным и функциональным компетенциям. После этого вместе с руководителем они сразу видят, что нужно развить и с помощью каких мероприятий и действий это лучше сделать.
Сценарий актуален не только для текущей должности, но и для желаемой или планируемой в рамках карьерного развития сотрудников.
Кейс одного из клиентов:
Что сделали, используя классический сценарий ИПР:
- Загрузили модель компетенций, профили должностей (штатные единицы) и оценки индикаторов по всем сотрудникам;
- Дали возможность добавлять цели, смотря на разницу между текущим уровнем и требуемым уровнем на уровне компетенций;
- Привязали компетенции к контенту в «Каталоге»: онлайн-курсам из компании в Эквио, а также к книгам (их загрузили отдельно).
Как итог: сотрудники видят требования, предъявляемые к его должности (либо желаемой вакансии). В ходе выполнения поставленных целей он знает какими именно активностями можно повысить эти уровни и добиться желаемых результатов.
Упрощенный сценарий ИПР
Упрощенный режим ИПР— это набор целей или задач, которые ставятся сотрудникам без привязки к карте должностных компетенций. Эти цели ставятся самостоятельно и согласуются с руководителем в рамках диалога о целях. Сотрудники закрывают цели и привязанные к ним активности, сгруппированные по принципу 70-20-10: например, практические задачи на рабочем месте, встречи с руководителем, онлайн-курсы. По итогам руководитель оценивает, насколько успешно выполнен план.
В рамках упрощенного ИПР можно:
- Ставить цели на год в свободной форме или пользуясь стандартными развивающими действиями из каталога;
- Согласовать план с руководителем;
- Контролировать исполнение плана: выполнение целей, закрытие задач, прохождение обучения на платформе;
- Провести полугодовые и годовые ревью.
Фактически упрощенный сценарий ИПР состоит из следующих этапов:
- Планирование - руководитель и сотрудник создают набор целей на год, которые сотрудник обязуется выполнить;
- Согласование - набор целей проходит формальное утверждение;
- Выполнение - сотрудник выполняет цели по развитию и бизнес-цели;
- Корректировки - план корректируется в течение года;
- Итоги - сотрудник и руководитель формально оценивают успешность выполнения плана.
Что нужно сделать для запуска упрощенного сценария ИПР:
Администартор/HR | Руководитель и/или сотрудник |
|
- В целом; - По целям;
|
Данный сценарий будет полезен компаниям без развитой карты должностных компетенций и сложных процедур оценивания. Тем, кому надо улучшить перфоманс сотрудников.
Например, есть сотрудники отдела продаж, которым ставятся цели по развитию и бизнес-цели. Первые включают активности из LMS, мероприятия, книги. Вторые направлены на закрытие KPI. Оба типа целей должны соответствовать ценностям, принятым в компании.
Кейс одного из клиентов:
Что сделали, используя упрощенный сценарий ИПР:
- Создали две формы целей: цели, ориентированные на бизнес и цели по развитию;
- Сотрудники в основном работают с бизнес-целями, согласовывая их набор со своими руководителями в начале отчетного периода;
- В конце отчетного периода результаты выполнения целей также согласовываются руководителем в виде отдельного опроса в разделе «Итоги».
В итоге такой упрощённый сценарий ИПР позволяет использовать модуль как инструмент постановки и оценки целей, без сложной привязки к компетенциям и обучающим материалам.
On-boarding (Адаптация)
On-boarding (или Адаптация) — это набор целей или задач, которые ставятся новичкам, а также сотрудникам сменившим должность. Эти цели ставятся автоматически согласно правилам и не требуют дополнительного согласования. Сотрудники закрывают цели и привязанные к ним активности: практические задачи, инструкции, вводные курсы, встречи 1-2-1 с руководителями и наставниками. По итогам руководитель или наставник оценивает, насколько успешно выполнен план (насколько достигнуты цели онбординга).
В рамках сценария on-boarding в ИПР можно:
- Создавать чек-листы на 1 день, 2 день, 1 неделю, 1 месяц, весь период адаптации;
- Автоматически назначить нужным сотрудникам правильные задачи, привязать активности, указать сроки;
- Подводить итоги, оценивать успешность прохождения адаптации.
Фактически сценарий on-bording в ИПР включает в себя:
- Шаблонные планы - автоматически ставятся цели и задачи для выполнения в нужный срок;
- Чек-листы - сотрудник отмечает что сделал, проходит активности на платформе, если нужно;
- Оценки - руководитель и наставник оценивают цели по отдельности и план адаптации вообще.
Что нужно сделать для запуска упрощенного сценария ИПР:
Администартор/HR | Сотрудник | Руководитель |
|
|
|
Данный сценарий будет полезен компаниям компаниям и подразделениям компаний со стандартизированными требованиями к новичкам.
Например, проводим онбординг специалистов службы поддержки. В первый день они должны получить почту, познакомиться с наставником и получить технику. Во второй день — изучить инструкции и пройти обучение, и т.д.
Кейс одного из клиентов.
Что сделали, используя сценарий on-boarding в ИПР:
- Добавили шаблонные планы для функций Commercial и P&C: появляются у сотрудника при открытии плана онбординга;
- План состоит из задач (чек-листов), которые сотрудники должны выполнить в первый день, второй день, в первую неделю и т.д.;
- Задачи объединены в группы, которые настраиваются в разделе «Циклические цели»: ставятся для определенных должностей (например, Tell-Sell operator).
Таким образом, модуль ИПР в Эквио позволяет выстраивать работу с развитием персонала в разных форматах — от классического ИПР, основанного на модели компетенций и регулярных оценках, до упрощённых сценариев целеполагания и адаптации новых сотрудников. Гибкость настройки, маршруты согласования, роли и сценарии использования позволяют компаниям применять ИПР в соответствии с текущим уровнем зрелости HR-процессов и бизнес-задачами.
Это делает ИПР универсальным инструментом, который можно масштабировать и усложнять по мере развития системы управления персоналом, не меняя платформу и не перестраивая процессы с нуля.
Для подключения модуля ИПР обратитесь, пожалуйста, к вашему менеджеру по сопровождению или в службу Поддержки.
Если вам не хватило информации, то дайте, пожалуйста, обратную связь по ссылке: Предложения по улучшению статей.