- Для чего нужна оценка в модуле ИПР
- Виды оценки в ИПР и их применение
- Что важно подготовить перед созданием оценки
Для чего нужна оценка в модуле ИПР
Индивидуальный план развития (ИПР)— системный инструмент, который помогает связывать цели развития сотрудников с реальными показателями, компетенциями и задачами, которые перед ними ставятся. Он задаёт структуру для планирования, согласования, исполнения и анализа развития персонала внутри компании. Однако ИПР приносит реальную пользу только тогда, когда он опирается на объективные данные.
Оценка в контексте ИПР — это диагностический инструмент, который даёт объективную картину того, какие навыки и компетенции у сотрудника развиты, а какие требуют внимания. Это база для принятия управленческих решений, формирования корректных целей развития и создания рабочих ИПР, которые напрямую влияют на эффективность работы сотрудников в компании.
Результаты оценки позволяют решить сразу несколько задач:
- понять текущий уровень навыков сотрудников;
- выявить разрывы между требованиями, предъявляемыми к уровню навыков сотрудников, и их фактическом значении;
- принять обоснованные решения о развитии, обучении или кадровых изменениях в компании.
Оценка — это способ перейти от интуитивного управления развитием к управлению на основе данных.
Виды оценки в ИПР и их применение
В системе доступны два ключевых вида оценки — оценка 360° и оценка компетенций. Каждый из них решает свою задачу и применяется в разных управленческих сценариях.
Оценка 360°: понимание поведенческих особенностей и восприятия
Оценка 360° - гибкий инструмент администратора, предназначенный для получения разносторонней обратной связи о сотруднике от участников его рабочей среды. В оценке могут участвовать руководители, коллеги, подчинённые и сам сотрудник, что позволяет увидеть, как его стиль работы и взаимодействия воспринимается с разных точек зрения.
Этот формат используется для анализа:
- поведенческих и коммуникативных проявлений;
- управленческого стиля и лидерских качеств;
- особенностей взаимодействия в команде.
Оценка 360° не привязана напрямую к профилю должности или штатной единице.
Её задача — не проверить соответствие роли, а помочь сформировать целостное представление о том, как сотрудник проявляет себя в рабочей среде и какие стороны его поведения могут стать точками роста.
Оценка 360° применяется, когда необходимо:
- собрать обратную связь о поведенческих особенностях сотрудников от разных групп респондентов;
- выявить сильные стороны и зоны развития, неочевидные при оценке только руководителем;
- работать с осознанностью и саморазвитием сотрудников;
- поддержать развитие soft skills и управленческих компетенций.
Результаты оценки 360° чаще используются как основа для обсуждения, обратной связи и планирования развития, а не как формальный инструмент сравнения или контроля.
Оценка компетенций: соответствие занимаемой позиции
Оценка компетенций - гибкий инструмент руководителя, который решает другую задачу — она позволяет оценить, насколько уровень навыков сотрудника соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемой позиции. Результаты такой оценки становятся практической основой для планирования развития: на их базе формируются приоритеты в ИПР, отслеживается прогресс сотрудника и оценивается реальный эффект обучающих и развивающих мероприятий.
Оценку компетенций можно запускать напрямую из пользовательского интерфейса руководителем. Это снижает нагрузку на администратора и делает процесс взаимодействия с сотрудниками проще и удобнее.
В отличие от оценки 360°, этот формат:
- имеет чёткий фокус на конкретных навыках и требованиях;
- напрямую связан с профилями должностей и штатными единицами;
- используется для принятия управленческих решений и планирования развития.
Оценка компетенций позволяет не только зафиксировать текущий уровень навыков, но и отслеживать их изменение во времени — например, после обучения или участия в развивающих активностях.
Оценка компетенций позволяет:
- оценивать навыки в контексте конкретной позиции в компании;
- использовать результаты для формирования и корректировки ИПР;
- проводить входную диагностику и регулярный мониторинг развития;
- сохранять результаты в профиле сотрудника;
- обеспечивать единый подход к оценке за счёт шаблонов оценочных сессий;
- передать инструмент проверки соответствия требованиям руководителям сотрудников, сохраняя при этом возможность управления со стороны администратора.
Формат оценки компетенций хорошо масштабируется и подходит для регулярного использования руководителями, в том числе через пользовательский интерфейс, при заранее настроенной системе.
Оценка 360° и оценка компетенций не конкурируют между собой, а дополняют друг друга.
- Оценка 360° даёт широкий взгляд на поведение и стиль взаимодействия сотрудника.
- Оценка компетенций обеспечивает точечную, измеримую и связанную с ролью оценку навыков.
Выбор формата оценки зависит от задачи:
- если важна комплексная обратная связь и развитие soft skills — используется оценка 360°;
- если требуется измерить уровень навыков и их соответствие роли — применяется оценка компетенций.
Вместе они позволяют учесть и поведенческие, и профессиональные аспекты работы и построить ИПР на основе данных, а не субъективных впечатлений.
Что важно подготовить перед созданием оценки
Перед созданием и запуском любой оценки необходимо пройти подготовительные этапы. Без их выполнения оценку невозможно будет создать или запустить в системе.
Общие шаги для обеих оценок:
- создать сотрудников, которые будут участвовать в оценке;
- сформировать дерево навыков и компетенций, по которым будет проводиться оценка.
Дополнительные шаги для конкретных типов оценки:
- для оценки 360° — создать банк вопросов, привязанный к навыкам;
- для оценки компетенций — назначить сотрудникам профили должностей и/или штатные единицы, так как оценка проводится в контексте требований роли.
Только после выполнения этих шагов оценку можно переходить к настройке Оценки 360 или Оценки компетенций.
Функционал платный, доступно предварительное тестирование. Обратитесь к вашему менеджеру, чтобы узнать стоимость и сроки подключения.
Если вам не хватило информации, то дайте, пожалуйста, обратную связь по ссылке: Предложения по улучшению статей.